Sello de género para empresas, flaco premio para las trabajadoras

El acoso sexual y la discriminación de género en las empresas e instituciones deberían de perseguirse y sancionarse. La norma sólo premia a quienes no incurren o no protegen delitos.

El gobierno boliviano ha dispuesto una medida que es un reconocimiento, que aparenta una certificación, para las empresas o entidades que lleven a cabo algunas pautas destinadas a eliminar las violencias de género y “coadyuven a la construcción de una cultura despatriarcalizadora”, con un Decreto Supremo cuyo contenido tiene características superficiales frente a lo profundo del problema y que, además, premia el no cometer delitos en lugar de sancionarlos.

El pasado 12 de enero, la ministra de la Presidencia, María Nela Prada, y el ministro de Justicia, Iván Lima, entre otras autoridades, llevaron a cabo la presentación de un informe de los resultados del “Año de la Revolución Cultural de la Despatriarcalización”, donde destacó el Decreto Supremo 4779 que “tiene por objeto crear el Sello ‘Empresa Comprometida con una Vida Libre de Violencia Contra las Mujeres en el Estado Plurinacional de Bolivia”, emitido el 17 de agosto de 2022.

Es una iniciativa novedosa para Bolivia y ya creada en otros países de Europa y Latinoamérica. De hecho, en 2005, Brasil creó el “Sello Pro Equidad de Género” y, en 2009, Chile impulsó el “Programa de buenas prácticas laborales con equidad de género” con el “Sello Iguala”; ambos son similares en nombre al DS boliviano que crea los “Sello Oro, Plata y Platino”, según el nivel de compromiso de la empresa con la igualdad de género.

En Latinoamérica, Costa Rica es el primer país que en 2002 establece este tipo de certificación con su “Sistema de Gestión de Equidad de Género, SIGEG”; luego México aplica el “Modelo de Equidad de Género, MEG”, en 2003; Argentina tiene el “Modelo de Equidad de Género para la Argentina, MEGA”, creado en 2009; y posteriormente Uruguay el “Modelo de Gestión de Calidad con Equidad de Género”, según un informe de Naciones Unidas.

La razón de estas medidas está en que, por un lado, se frene en espacios laborales cualquier tipo de violencia o de discriminación hacia las mujeres, en lo que deben estar comprometidas empresas e instituciones y, por otro, se normalicen buenas prácticas a través de pautas concretas que pueden ser además controladas, verificadas y sancionadas o premiadas.

Delitos por acoso o discriminación

En concreto, en los espacios laborales se producen acosos sexuales en niveles a veces insoportables ya que hay jefes que piensan que con el cargo les viene el derecho a asediar a las mujeres que estén a su mando. Este tema no está bien estudiado en Bolivia, ya que no hay datos claros. Por otra parte, en Bolivia se tiene normalizado el acoso sexual y es así que un estudio señala que lo ejercen tanto hombres como mujeres (Ver: Bolivia, acoso sexual laboral físico), siendo que casi el 28% de las mujeres lo sufriría, mientras que el 22% de los hombres también. La diferencia está en que mientras las mujeres insisten y se ponen pesadas, los hombres van más allá y tocan, según este estudio que se basa en encuestas rápidas. Lo importante es ver también el lugar desde donde se acosa, ya que es distinto que lo haga un jefe a que lo haga una empleada de base. Por otra parte, en 2021, el Ministerio de Trabajo decía que en 10 meses había recibido 152 denuncias de casos de acoso laboral contra las mujeres en sus espacios de trabajo, pero ninguno de acoso sexual (Ver: Casos de denuncias de acoso laboral), lo que muestra que hay cifras que no están claras y que no se denuncia lo suficiente.

Por otra parte, también hay diferencias salariales ventajosas para los hombres en relación a las mujeres que hacen el mismo trabajo, es así que Bolivia tiene una brecha de género del 73.4% (Ver: Disminuye la brecha de género en Bolivia); además, se producen dificultades y trabas en el ascenso para las mujeres (Ver: Bolivia, suelos pegajosos); las condiciones laborales son más difíciles para las mujeres que son madres o que pueden serlo (Ver: cuando la maternidad tropieza con las políticas de cuidados); en las reuniones de trabajo se produce todo tipo de micromachismos (Ver: conductas que se naturalizan y todavía se aceptan socialmente), entre otros.

En fin, cuando se habla de políticas de género en las empresas o entidades, se trata de observar a) la relación laboral entre empresa/institución y la trabajadora; b) las condiciones en que se produce el trabajo o servicio; c) los roles y la relación entre las personas (hombres y mujeres, además de LGTBI si hay) al interior de estos centros productivos o de servicios; d) cómo es todo tipo de documentación y comunicación para que no tenga sesgos machistas; y e) las relaciones de la empresa o entidad con el exterior, sea con personas o con entidades se le provee productos o servicios.

El asunto está en que lo que se observa a veces puede ser delito, como el caso del acoso sexual que en Bolivia tiene pena de prisión: la Ley 348 incorpora cambios al Código Penal, es así que respecto al acoso sexual se incluye el Artículo 312 donde: “I. La persona que valiéndose de una posición jerárquica o poder de cualquier índole hostigue, persiga, exija, apremie, amenace con producirle un daño o perjuicio cualquiera, condicione la obtención de un beneficio u obligue por cualquier medio a otra persona a mantener una relación o realizar actos o tener comportamientos de contenido sexual que de otra forma no serían consentidos, para su beneficio o de una tercera persona, será sancionada con privación de libertad de cuatro (4) a ocho (8) años. II. Si la exigencia, solicitud o imposición fuera ejercida por un servidor público en el ámbito de la relación jerárquica que ostenta, será destituido de su cargo y la pena será agravada en un tercio.”

Además, la brecha salarial, la dificultad para ascender, las trabas por maternidad, la exigencia de ser joven y guapa, entre otras, son discriminaciones que sufren las mujeres en el trabajo. La Ley 045 Contra el racismo y toda forma de discriminación también introduce cambios en el Código Penal con un nuevo capítulo llamado “Delitos contra la dignidad del ser humano”, donde en el artículo 281 señala que: “La persona que arbitrariamente e ilegalmente obstruya, restrinja, menoscabe, impida o anule el ejercicio de los derechos individuales y colectivos, por motivos de sexo, edad, género, orientación sexual e identidad de género (…), estado de embarazo, procedencia regional, apariencia física y vestimenta, será sancionado con pena privativa de libertad de uno (1) a cinco (5) años”.

Entonces, ¿es correcto ‘premiar’ porque no se produce un acoso sexual o porque no hay una discriminación? Es como ir premiando a la gente que no roba o no comente delitos, no tiene sentido ¿No sería más correcto ‘obligar’ a que no se produzcan estos hechos y ‘sancionar’ si ocurre?

El Decreto Supremo 4779 premia a empresas donde no se producen actos delictivos de género. Habría que recordar que la Ley 045 también señala que en instituciones públicas y privadas: “En caso de existir indicios de responsabilidad penal, deberá remitirse a conocimiento del Ministerio Público”; y que el Artículo 17 señala que toda persona en ejercicio de la función pública tiene “la obligación de denunciar” cualquier forma de discriminación que conociere, bajo sanción penal (art. 178) de tres meses a un año por omisión de denuncia. En otras palabras, la misma ley tiene un sentido de perseguir y no permitir ninguna discriminación o violencias, mientras que el decreto va por la vía de premiar a quien no los comente ¿Esta contradicción no roza la omisión de denuncia?

¿Un premio atractivo?

Por otra parte, el Decreto Supremo 4779 premia y lo hace otorgando un “Sello” que la empresa o entidad puede lucir. El usar la palabra “sello” tiene cierta connotación de “certificación de calidad”; sin embargo, no es una certificación propiamente dicha que en ámbitos internacionales es muy exhaustiva (como las normas ISO) y que a las empresas les da prestigio y les abre puertas, porque son condicionamientos, para hacer ciertas actividades. En este caso es sólo un premio o reconocimiento.

El decreto también establece la creación de un Comité de Evaluación integrado por representantes de tres ministerios quienes harán la labor de evaluar sin recibir ningún pago adicional por ello. Es decir que o dejarán sus actividades habituales para dedicarse a esto o que se les suma trabajo dando, en esta segunda posibilidad, la sensación de que no se hará una revisión detallada de las empresas, salvo que cumplan ciertos requisitos base o superficiales.

Con todo ello, a una empresa boliviana ¿Le interesa participar o aspirar a la premiación? ¿Qué se premia? El Decreto señala “beneficios”, como: la autorización al “uso del Sello” en su publicidad; gozar con ello de cierta “ventaja competitiva”; además, “recibir capacitación en la temática en prevención de la violencia contra las mujeres y otras, en coordinación con la Escuela de Gestión Pública Plurinacional – EGPP a costos preferenciales” y “recibir capacitación gratuita sobre la ruta de atención a mujeres en situación de violencia gestionada por el Ministerio de Justicia y Transparencia Institucional”. A ver ¿para recibir este sello, estas empresas no deberían saber sobre todo esto antes? ¿Cómo es que la capacitación viene después?

¿Qué ventajas tiene tener el Sello de género? En la presentación del DS, la viceministra de Igualdad de Oportunidades, Nadia Cruz, informó sobre un estudio llevado a cabo con la Cooperación Alemana que indica que existe un impacto directo sobre la productividad de las empresas cuando hay casos de violencia de género entre sus trabajadoras, ya que éstas se ausentan de sus puestos laborales, pierden la concentración y bajan su rendimiento.

En el mismo sentido, un informe de las Naciones Unidas para Latinoamérica y el Caribe señala que “en el marco de economías modernas e innovadoras, el cumplimiento de los derechos humanos pasa a ser un factor indispensable para garantizar la calidad de los productos y los servicios ofrecidos por las empresas. Al mejorar las condiciones de trabajo de hombres y mujeres, las empresas aprovechan mejor los talentos de su fuerza de trabajo y compiten a partir de la calidad de los contratos laborales”. ¿Cuántas empresas toman en cuenta esto a la hora de hacer números?

El control del Estado

Se sabe de toda la vida que las empresas han buscado lograr mayor rentabilidad y reducir costos, lo ideal es pagar menos salario por más horas de trabajo, además de evitar impuestos. Por eso está, o debe estar, el Estado, que representa a toda la población, para controlar y mediante leyes, vigilancia y sanciones asegurar un mínimo de respeto de derechos laborales y contribuciones a la sociedad con impuestos.

Entonces, con este Sello de género no se establece en absoluto alguna obligación y sólo se promete algún nivel de prestigio que en una sociedad patriarcal no está claro que valga.

En todo caso, hay dos formas de hacer efectiva esta iniciativa: una, haciendo inspecciones y sancionando porque cumplir la ley o no incurrir en ilegalidades es obligatorio y, dos, dar algún beneficio a quien cumpla, por ejemplo: reducción de impuestos o calificaciones más altas o requisito indispensable para ser proveedor o tratar con entidades estatales, que es lo que se hace en otros países.

Toda la normativa laboral es obligatoria y en el Ministerio de Trabajo hay ventanillas para las denuncias, se hacen inspecciones y se sanciona ¿Por qué en el caso de la normativa de género tiene que ser distinto?

Hay un listado de normas y articulados en ellas referidos a crear condiciones para que las mujeres no sufran todo tipo de violencias o vivan en condición de desventaja, la mayoría no se cumple. Este decreto parece que va camino de sumarse a ellas.